Voorkomen van een mismatch en realiseren van de perfecte match tussen de drijfveren van kandidaten en de ambities van organisaties.

Het is zowel voor de werkgever, als voor de werknemer zelf belangrijk dat de werknemer lekker in zijn vel zit en gemotiveerd is om zijn werk te doen. Academisch onderzoek toont aan dat medewerkers die intrinsiek gemotiveerd zijn, beter renderen (NRC, 2013). Zij zijn meer gedreven om hun werk goed te doen, problemen op te lossen, initiatief te nemen, collega’s en klanten te helpen en goed samenwerken met hun leidinggevende. Daarbij zijn zij 30% productiever, 3 keer zo creatief, bereiken met gemak tot 40% meer efficiency en verkopen tot wel 37% meer. Ook melden zij zich minder vaak ziek en zorgen ze voor een daling van het kort (mentaal) ziekteverzuim*. Tot slot, zorgt gemotiveerd personeel voor een verlaging van het personeelsverloop en voorkomt het de uitstroom van talent**.

* Onderzoek dat door TNO en CBS, NRC, CPB en het CBS is uitgevoerd toont aan dat 60 tot 80% van al het ziekteverzuim niets te maken heeft met ziekte, maar met demotivatie, gebrek aan plezier en innerlijke betrokkenheid. Gemotiveerde medewerkers melden zich minder vaak ziek en zorgen daarmee voor een lager mentaal verzuim.

** In 2013 lag het personeelsverloop op 6,1% (tov 14% in Duitsland en 13% in Frankrijk) en zagen werknemers de economische crisis als de enige barrière om een overstap te maken naar een andere werkgever. Dankzij een stijgende werkloosheid en een dalend vertrouwen in de economie is dit 2 jaar zo laag gebleven. Echter, sinds 2016 trekt de economie weer aan en neemt deze barrière af. Bijna een kwart geeft aan binnenkort van baan te willen veranderen. 85% van de werknemers geeft aan een andere functie te zoeken, zodra men zich ongelukkig voelt binnen hun bedrijf. Werkgevers schatten het geluk van hun werknemers te hoog in (7,2 vs 5,1). Werknemers die niet lekker in hun vel zitten bevelen hun werkgever minder aan bij nieuw talent (21% vs 79%). Om uitstroom te beperken moeten werkgevers nu al gaan investeren om talent aan zich te binden

Intrinsieke motivatie is de motivatie die vanuit jezelf komt. Als je intrinsiek gemotiveerd bent, doe je iets omdat je het belangrijk vindt en daarom graag wilt, niet omdat je van buiten af wordt gemotiveerd dit te doen. Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn:

  • Werken omdat ze het zelf willen.
  • Worden van binnenuit geprikkeld om een taak uit te voeren.
  • Hebben vaak een beter concentratieniveau en leveren meer kwaliteit.
  • Zijn meer betrokken bij, en trots op, wat ze doen.
  • Zijn productiever en creatiever.
  • Hebben meer plezier in het uitoefenen van hun taak.
  • Zijn beter in staat (zelf)sturing te geven aan hun taak, rol en carrière.

Het is belangrijk om te beseffen dat je een ander niet kunt motiveren; je kunt alleen een omgeving creëren, en de juiste voorwaarden scheppen, waarbinnen mensen zichzelf kunnen motiveren. Mensen doen de dingen namelijk voor hun eigen redenen, niet voor die van een ander.

Intrinsieke motivatie ontstaat dus vanuit interne drijfveren!

Ons brein is geprogrammeerd om de zekerheid van het bestaan te waarborgen (overleven) en continue bezig om de gevolgen van onze eigen en andermans gedragingen te voorspellen. Zekerheid vermindert de noodzaak voor het brein om alert te zijn op gevaar en bespaart energie (zuurstof en glucose). Bij het scannen kent het brein twee automatische reflexen; de avoid- en de approach-reflex (Gordon, 2000). Dit overlevingsmechanisme helpt de mens om in een fractie van een seconde onderscheid te maken tussen wat ‘goed’ en ‘slecht’ voor hem is en adequaat te anticiperen op gevaar.

Grote stoorzenders voor de motivatie en het rendement van medewerkers zijn angst en onzekerheid. Bij dreigend gevaar (onzekerheid en angst) wordt het ‘pijnnetwerk’ in het brein geactiveerd. Dit zorgt er voor dat zuurstof en glucose wordt onttrokken aan de prefrontale cortex (Arnsten, 1998) en dat Cortisol (stresshormoon) wordt aangemaakt. Hierdoor is minder zuurstof en glucose -oftewel energie- beschikbaar voor de prefrontale cortex en wordt het probleemoplossend (cognitieve) vermogen gereduceerd (Subramaniam et al, 2007). Ook leidt deze breinreflex tot risicomijdend gedrag (Phelps, 2006). Het verminderde cognitieve vermogen en het risicomijdend gedrag leiden tot verminderde prestaties, wat op haar beurt weer zorgt voor meer onzekerheid, et cetera.

De Avoid-Response:

 

In zijn boek ‘word een HELD (Hoog Energieke Leidingnemende Doeners) beschrijft Dr. Bas Kodden hoe deze ‘avoid response’ zelfs resulteert in een negatieve spiraal in de organisatie:

Avoid-Response

(Bron: ‘Word een held’, Dr. Bas Kodden, 2010)

Zekerheid activeert het ‘genotsnetwerk’ in het brein en triggert de approach response. Deze reflex van het brein leidt tot een verhoogd dopamine niveau en zorgt ervoor dat er meer zuurstof en glucose beschikbaar is voor de prefrontale cortex. Het heeft een positieve invloed op emotie, interesse, geluk, plezier en verlangen en bevordert het probleemoplossend- en leervermogen (Frederickson, 2001 en Jung-Beeman, 2007). Ook zorgt het voor een grotere bereidheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan en dat men beter samen kan werken met anderen.

Approach response:

Hersenonderzoeken en -studies (Zie ook SCARF-Theorie van Dr. David Rock) tonen aan dat er vijf overkoepelende drijfveren zijn die mensen nastreven en die zekerheid creëren; securiteit, verbondenheid, autonomie, status en eerlijkheid. De drijfveer autonomie valt daarbij onder te verdelen in 2 sub-domeinen; ongebondenheid en zelfontplooiing. Zodra invulling wordt gegeven aan de drijfveren die bij iemand dominant zijn dan volgt de approach response. Wordt hier echter niet aan voldaan dan volgt de avoid response en trappen mensen op de rem. De 2 of 3 drijfveren die het sterkst bij je leven, zorgen voor intrinsieke motivatie en zullen je tot actie aanzetten tot actie.

Niet iedereen heeft dezelfde drijfveren. De combinatie van je genen, eerdere ervaringen en de situatie bepaalt welke van deze drijfveren het hardst om bevrediging schreeuwen (Sitskoorn, 2014). Om organisaties te helpen aan je intrinsiek gemotiveerde nieuwe medewerkers, is het essentieel om te weten welke drijfveren bij hen overheersen en te zorgen dat hun nieuwe functie en de organisatie waar ze gaan werken hier invulling aan geeft.

Hoe beter je weet en begrijpt waar je kandidaten naar verlangen en wat hen intrinsiek motiveert, des te beter ben je in staat om te voorspellen welke functie en organisatie hen op het lijf zijn geschreven en onder welke omstandigheden zij optimaal zullen renderen.

Hoe groter de intrinsieke motivatie van je kandidaten, des te

  • Beter zij zich voelen (activatie van genotsnetwerk)
  • Groter is hun bereidheid om samen te werken met anderen (approach-response)
  • Beter zij presteren (betere werking van de prefrontale cortex)
  • Minder vaak zij zich ziek zullen melden (lager mentaal verzuim)
  • Langer zij blijven bij dezelfde werkgever (lager personeelsverloop)