Wat als werken niet (langer) als werk voelt…?

Gemiddeld zijn we zo’n 84.500 uren in ons leven aan het werk en brengen we een derde deel van ons leven door op het werk. Tegelijkertijd blijkt uit een groot onderzoek onder 230.000 werkennemers in 142 landen, dat slechts 13 procent zich momenteel daadwerkelijk ‘geëngageerd’ voelt op zijn werk.

Belangrijk dus om ervoor te waken dat jij niet tot de 13% behoort die niet geëngageerd is op zijn werk. En te ervoor te zorgen dat de rol die je in je werk vervult en de belangrijkste werkzaamheden die je verricht niet (langer) meer als werk voor je voelt, omdat je een innerlijk verlangen hebt om dit te doen. Omdat je hiermee niet alleen de bedrijfsdoelen, maar ook je eigen doelen realiseert. En het behalen van deze doelen jou daadwerkelijk een gevoel van voldoening geeft.

Tijd voor actie dus! Te beginnen met de overkoepelende vraag; Wat is het dan dat jou voldoening geeft? Waar verlang je -onbewust-  naar in je werk? En wat is het dan precies dat jou van binnenuit (intrinsiek) motiveert om iets echt goed te doen of om met de ander een team te vormen en goed samen te werken? Hoe ontstaat die intrinsieke motivatie? En, hoe kun je die motivatie controleren en vergroten bij jezelf en bij anderen?

Een intrinsieke motivatie is de basis voor meer geluk en succes in je werk

Als het lukt om een situatie op het werk te creëren of een nieuwe baan te vinden, waarin de rol die je vervult en het werk dat je doet niet (langer) als werk voor jou voelt, omdat je een innerlijk verlangen hebt hebt om dit werk te doen, dan verandert dit het werk dat je doet van iets waarmee je in je primaire behoeftes voorziet, in iets waar je daadwerkelijk zingeving en voldoening uithaalt. Daarbij zal deze situatie ongelimiteerde krachten in jezelf naarboven halen om te slagen in jouw missie en deze doelen te behalen.

Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat je als je geëngageerd bent en een intrinsiek verlangen/drive hebt om je werk te doen, je met gemak tot wel 30% productiever en 3 keer zo creatief bent, en met gemak tot wel 37% meer verkoopt.

Het omgekeerde is echter ook waar. Situaties die afbreuk aan doen aan je interne drijfveren en je ervan weerhouden of belemmeren om je eigen ambities te realiseren, verminderen je intrinsieke motivatie. En daarmee het geluk dat je in je werk ervaart en de prestaties die je levert.

Als de situatie op je werk jou intrinsiek motiveert om je werk te doen dan;

  • Doe je je werk omdat je dat zelf wilt
  • Wordt je van binnenuit geprikkeld om het beste resultaat te behalen
  • Ben je gemiddeld 3 keer creatiever
  • Ben je gemiddeld 30% productiever en lever je meer kwaliteit
  • Ben je meer betrokken en trots op wat je doet
  • Heb je meer plezier in je werk
  • Blijf je langer bij dezelfde werkgever
  • Ben je beter in staat om sturing te geven aan jouw carrière

Hoe een intrinsieke motivatie ontstaat 

Een ander kan jou niet intrinsiek motiveren. Dat kun je alleen maar zelf doen. Iedereen kijkt naar de omgeving door de bril van zijn of haar eigen verlangens en wordt van binnenuit gedreven om invulling te geven aan zijn of haar eigen drijfveren. Dat gaat automatisch. Het hogere doel dat hieraan ten grondslag ligt is voor iedereen gelijk en betreft het creëren (en borgen) van zekerheid ten aanzien van het bestaan. Of anders gezegd, om te overleven. Talloze generaties paste onze biochemie zich aan om onze kans op overleving (en voortplanting) te vergroten.

Om zekerheid te creëren ontwikkelen we allemaal in de loop der tijd een (overlevings)strategie, die we doorvertalen in persoonlijke doelen, oftewel drijfveren die we nastreven. De 2 of 3 drijfveren die de meeste zekerheid opleveren, geven de grootste beloning (afgifte van dopamine) als ze worden ingevuld. En beïnvloeden op deze manier een zeer groot deel van de gevoelens die je in je werk ervaart en gedragingen die je op de werkvloer vertoont. Dit wordt allemaal verzaakt door het effect dat deze drijfveren hebben op je primitieve overlevingsmechanisme; de approach en de avoid response:

Situaties die een positieve invulling geven aan jouw sterkste interne drijfveren triggeren de approach response en trekken je aan.

Situaties die een positieve invulling geven aan jouw sterkste interne drijfveren en die jou helpen om je persoonlijke doelen te realiseren (oftewel, meer zekerheid te creëren) triggeren de approach response en trekken je aan;

  • Ze laten je hersenen ontspannen, waardoor meer glucose (energie) en zuurstof beschikbaar is voor de prefrontale cortex.
  • Ze zorgen ervoor dat er dopamine (beloning) wordt afgegeven in je hersenen geven en geven daardoor een goed gevoel (geluksgevoel)
  • Ze vergroten jouw probleemoplossend en creatief vermogen
  • Ze vergroten je bereidheid om risico’s te nemen en (nieuwe) uitdagingen aan te gaan
  • Ze stimuleren je om maximaal te presteren en optimaal samen te werken met anderen
  • Ze vergroten je bevlogenheid en loyaliteit

Situaties die afbreuk doen aan jouw interne drijfveren activeren de avoid response en stoten je af:

Situaties die afbreuk doen aan je drijfveren en die je juist beletten om je persoonlijke doelen te realiseren (oftewel, die meer onzekerheid geven), activeren de avoid response en stoten je af:

  • Ze onttrekken glucose (energie) en zuurstof aan de prefrontale cortex en zorgen ervoor dat er cortisol (stresshormoon) wordt afgegeven in het brein
  • Ze geven een beklemmend gevoel en verminderen het geluk dat je in je werk ervaart
  • Ze verminderen je vermogen om verstandig en logisch (rationeel) na te denken
  • Ze verlagen je bereidheid om risico’s te nemen en (nieuwe) uitdagingen aan te gaan
  • Ze verminderen je motivatie om maximaal te presteren en optimaal samen te werken met anderen
  • Ze demotiveren en doen afbreuk aan je loyaliteit

Inzicht in je Persoonlijke Drijfveren

Een goede kennis van je persoonlijke drijfveren is essentieel om het geluk en het succes dat je in je werk ervaart te managen. Het maakt je bewust van wat het precies is dat je veelal onbewust nastreeft in je werk. En wat het is dan is dat jou voldoening geeft. Ook helpt het om te verklaren waarom je je voelt of voelde, zoals je doet in specifieke situaties. Waarom je de dingen wel of niet met een innerlijke drive hebt gedaan. En om te verklaren waarom je de resultaten hebt gekregen die je tot nog toe hebt gekregen op basis van de inzet die je hebt vertoond.

Maar het doorgronden van je persoonlijke drijfveren helpt niet alleen om te verklaren waarom het werk dat je doet jou wel of geen voldoening geeft. Ook helpt het je om gericht aan de slag te gaan en een situatie op het werk te creëren, of een nieuwe baan te zoeken die invulling geeft aan je sterkste drijfveren en die je structureel voldoening geeft. En tot slot, helpt het om te borgen dat je optimaal gemotiveerd bent om maximaal te presteren.

De persoonlijke drijfveren die met behulp van de Scarfforce methode in kaart worden gebracht, vinden hun oorsprong in de motivatietheorie en de daarop gebaseerde behoeften piramide van Abraham Maslow. Maslow stelde dat elk levend wezen altijd dezelfde fundamentele behoeftes nastreeft en dat deze behoeften universeel zijn en onder te verdelen in vijf domeinen; Overleven, Verenigen, Regie voeren, Zelfsturing, Zelfactualisatie en Collectieve actualisatie.

“I think self-awareness is probably the most important thing towards being a champion.”

Billy Jean King

Inzicht in je Sociale Drijfveren

Uiteindelijk doet iedereen de dingen die hij of zij doet, voor zijn of haar eigen redenen. Je persoonlijke drijfveren -en de persoonlijke doelen die je nastreeft- bepalen daarom niet alleen wat jou als persoon gelukkig maakt, maar ook wat jou drijft in je werkrelaties (sociale drijfveren) en wat jou hierbij een goed gevoel geeft en je aantrekt of wat jou een slecht gevoel geeft en je afstoot.

Als de werkrelatie of de samenwerking met de ander een positieve invulling geeft aan jouw persoonlijke drijfveren en jou helpt om jouw eigen doelen te behalen, dan zal dit jou aantrekken en jouw intrinsieke motivatie vergroten om met die persoon samen te werken. (approach response). Als de samenwerking met de ander jou daarentegen belemmert om je persoonlijke ambities te realiseren, dan zal dat jou een slecht gevoel geven en dit jouw intrinsieke motivatie verminderen om met diegene samen te werken (avoid response).

Het analyseren van je sociale drijfveren helpt je dan ook niet alleen om te verklaren waarom de samenwerking met de ander jou wel of geen goed gevoel geeft en wel of niet van binnenuit (intrinsiek) motiveert om samen met hem of haar een team te vormen. Ook stelt het je in staat om gericht aan de slag te gaan en een situatie in de samenwerking te creëren die (tevens) invulling geeft jouw interne drijfveren, de samenwerking en de werkrelatie met je collega’s te verbeteren, of om een geschikte werkcultuur te vinden.

In kaart brengen van je sociale drijfreven

De Sociale Drijfveren die met behulp van de Scarfforce methode in kaart worden gebracht vinden hun oorsprong in de SCARF-theorie van Dr. David Rock en het daarop gebaseerde SCARF-model.

Samen met een aantal gerenommeerde hersenonderzoekers en met behulp van hersenscans stelde Dr. Rock vast dat wij mensen 5 overkoepelende drijfveren hebben en die -veelal onbewust- al onze emoties en gedragingen sturen in een sociale context:

  1. Zekerheid
  2. Verbondenheid
  3. Autonomie
  4. Status
  5. Eerijkheid

“Mutual understanding is the main backbone of every happy relationship.”

Edmond Mbiaka

Niet iedereen deelt dezelfde drijfveren

Niet iedereen deelt dezelfde drijfveren. De combinatie van je genen, de ervaringen die je tot nog toe hebt opgedaan en de situatie waarin je momenteel verkeerd bepaalt welke strategie je ontwikkelt en welke drijfveren het sterkst bij jou leven.

De 2 of 3 drijfveren die bij jou overheersen, vertegenwoordigen onze diepst verankerde opvattingen over wat wenselijk is en vormen de regels op basis waarvan we besluiten om iets wel of niet, goed of niet goed te doen. Ze bepalen wat ‘goed’ en ‘slecht’ voor ons voelt en bepalen zelfs hoe we tot onze keuze komen. Ze vormen de kern van ons wezen (Rue, 2001). 

“Blijf trouw aan jezelf en leef je leven op de manier waarop jij dat wilt doen.”

Stephan R. Covey

Inzicht in onze waarden = inzicht in onze drijfveren

De 2 of 3 drijfveren die bij ons overheersen bepalen niet alleen hoe we de wereld en de situatie om ons heen waarnemen. Ook creëren ze onze diep verankerde overtuigingen over wat ‘goed’ en ‘slecht’ voor ons voelt en creëren ze onze regels op basis waarvan we besluiten om iets wel of juist niet te doen. Door een inventarisatie te maken van onze waarden, kunnen we als zodanig achterhalen wat onze interne drijfveren zijn.

In de drijfverenscan worden één voor één en in totaal 30 tijdloze en universele en tijdloze waarden getoond, die afgeleid zijn van de waardenmodellen van (onder andere); Maslow, Barrett, Rokeach, Schwarz, Reiss, Fransen, Van der Vorst en Vyncke en samen een volledige afdekking vormen van ons totale waardenspectrum.

Door een selectie te maken van de 7 waarden die je je het meest belangrijk vindt en deze waarden tot slot te rangschikken van meest naar minst belangrijk wordt inzichtelijk welke drijfveren het sterkst bij jou leven.

“People’s behavior makes sense if you think about it in terms of their goals, needs, and motives.”

Thomas Mann

Geijkte beelden, gamification en tijdsdruk minimaliseren sociaal wenselijke antwoorden

Neurowetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat wij mensen heel slecht zijn in het verklaren en voorspellen van ons eigen gedrag. Dit komt omdat +/-90% van onze gedragingen onbewust wordt aangestuurd door gevoelens die ontstaan in het binnenste deel van ons brein, wat we ook wel het Limbische systeem noemen. Het bijzondere aan dit deel van ons brein is echter dat het visueel is ingesteld en dat het ‘denkt’ in beelden. Het systeem heeft geen capaciteit voor taal.

Als je wilt achterhalen welk gevoel een bepaalde stimulus bij iemand oproept, of in hoeverre deze stimulus zijn of haar gedrag beïnvloedt, dan is het belangrijk om deze stimulus visueel aan hem of haar voor te leggen en hem of haar met behulp van tijdsdruk en/of gamification technieken intuïtief te laten reageren. Dit zorgt ervoor dat tijdens het meten het Limbische systeem wordt aangesproken. En voorkomt een activatie van de Neo Cortex, waardoor deelnemers rationeel (bewust) gaan nadenken over de antwoorden die ze geven. Deze opzet minimaliseert de kans op het geven van sociaal wenselijk antwoorden en het bewust beïnvloeden van de uitkomsten van de test.

Om deze reden zijn alle 30 waarden die in de drijfverenscan worden voorgelegd, geoperationaliseerd in 4 geijkte beelden. Deze beelden zijn zorgvuldig geselecteerd uit een database met meer dan 5.000 beelden, nadat is gebleken dat deze bij iedereen dezelfde en de gewenste associaties oproepen. De compilatie van deze vier uitingen zorgt er uiteindelijk voor dat elke waardekaart elke waarde op een valide en zuivere wijze representeert.

Tijdens het invullen van de online scan zorgen de toevoeging van een tijdsdruk en spelelementen er daarnaast voor dat je snel mogelijk en dus intuïtief te werk gaat.

Validiteit

De scan is uitgebreid en internationaal gevalideerd op basis van empirisch onderzoek onder ruim 4.500 personen, heeft een bewezen betrouwbaarheid van meer dan 95%. De scan is internationaal inzetbaar.

 

“Follow your heart but take your brain with you.”

Alfred Adler

Inzicht in je drijfveren maakt je bewust van je onbewuste

Een goede kennis van je eigen drijfveren is essentieel. Het maakt je bewust van wat je tot nog toe onbewust hebt gedaan met de resultaten die je tot nu toe hebt gekregen. En stelt je in staat om gericht en concreet aan de slag te gaan om een situatie te creëren die invulling geeft aan jouw eigen ambities en diepste verlangens.

Hoe beter je bekend bent met je interne drijfveren, des te beter ben je in staat om; 

  • de huidige situatie op je werk en in je werkrelatie te analyseren en verklaren
  • te voorspellen welke impact een situatie heeft op de mate waarin je voldoening in je werk(relatie) ervaart en je intrinsiek gemotiveerd bent om je werk te doen of samen te werken met anderen
  • de emoties en de gedragingen die je op de werkvloer vertoont beter te controleren
  • hierover effectief te communiceren met anderen
  • je intrinsieke motivatie en daarmee jouw prestaties actief te managen
  • een situatie op je werk en in je werkrelaties te creëren die jou structureel een gevoel van voldoening geeft
  • sturing te geven aan je je carrière

1. Vergroot je zelfkennis en je zelfbewustzijn:

  • Wat zijn mijn sterkste drijfveren? En wat zijn mijn belangrijkste waarden?
  • Welke persoonlijke doelen streef ik -veelal onbewust- na als ik aan het werk ben?
  • Waar verlang ik naar en heb ik nodig om mij goed te voelen en voldoening te ervaren in mijn werk?
  • Welke werksituaties motiveren mij van binnenuit (intrinsiek) om mijn werk (zo goed mogelijk) te doen?
  • Wat gebeurt er met mijn geluksgevoel en werkmotivatie als  deze verlangens goed worden ingevuld en ik mijn persoonlijke doelen kan realiseren?
  • En wat gebeurt er met mijn geluksgevoel en werkmotivatie als het tegenovergestelde gebeurt?
  • Welk effect heeft dit op mijn werkprestaties en motivatie om te presteren en met anderen samen te werken?

2. Controleer de emoties en de gedragingen die je op de werkvloer vertoont:

  • Welke waarden triggeren een approach response bij mijzelf als ik ze wel kan naleven en een avoid response als ik ze niet kan naleven?
  • Waar komt dat door?
  • Welke werksituaties trekken mij als zodanig aan en triggeren een positieve, enthousiaste en coöperatieve reactie bij mij?
  • En welke werksituaties zorgen ervoor dat ik mij afsluit, op de rem trap en mijn hakken in het zand zet?
  • Hoe herken ik deze automatische reacties als die bij mij worden getriggerd?
  • Hoe kan ik een ongewenste avoid response bij mijzelf vermijden?
  • En een gewenste approach response bij mijzelf stimuleren?

3. Vergroot het geluk en het succes dat je in je werk ervaart

  • Welke persoonlijke doelen streef ik na als ik aan het werk ben?
  • Wat maakt mijn werk betekenisvol voor mij en geeft mij voldoening?
  • Welke waarden spelen hierbij de belangrijkste rol?
  • Welke van deze waarden kan ik momenteel wel en niet (of minder) goed naleven in mijn huidige rol en met de belangrijkste werkzaamheden die ik verricht?
  • In hoeverre beïnvloedt dit de mate waarin ik momenteel voldoening in mijn werk ervaar? En de mate waarin ik mij intrinsiek gemotiveerd voel om er maximaal voor te gaan?
  • Welke waarden kunnen wellicht beter nageleefd worden? En hoe?
  • Welke drijfveren kunnen hierdoor beter ingevuld worden, opdat ik meer voldoening in mijn werk ervaar en beter presteer?

4. Verbeter de onderlinge samenwerking

  • Wat streven we na in ons werk, maakt ons werk betekenisvol en geeft ons voldoening als we aan het werk zijn?
  • Wat betekent dit voor onze werkrelatie/samenwerking? Oftewel, wat zoeken we om deze reden -veelal onbewust- in onze werkrelatie/samenwerking en motiveert ons intrinsiek om met elkaar samen te werken?
  • In hoeverre geeft de werkrelatie/samenwerking momenteel invulling aan onze interne drijfveren en stimuleert of beperkt dit een ieder om onze eigen doelen te realiseren?
  • Hoe zouden we elkaar hierin nog beter kunnen helpen?
  • En, wat moeten we op dit vlak vooral niet doen in onze werkrelatie, of als we samenwerken?

5. Zoek gericht naar een nieuwe baan die jou structureel voldoening geeft en die je van binnenuit motiveert om het beste uit jezelf te halen

  • In hoeverre sluiten de rol en hoofdwerkzaamheden aan op mijn sterkste drijfveren en belangrijkste waarden?
  • Welke waarden kan ik wel naleven in deze rol en organisatiecultuur? En welke niet?
  • Welke persoonlijke doelen kan ik wel realiseren in deze functie? En welke niet?
  • In hoeverre zullen deze rol, hoofdwerkzaamheden en organisatiecultuur mij als zodanig intrinsiek motiveren om er maximaal voor te gaan?
  • Hoe groot is de kans dat ik op basis hiervan (structureel) voldoening in mijn werk zal ervaren en optimaal zal presteren?

Contact

0031-(0)20-5304353

Haarlemmerstraat 121, 1013 EN Amsterdam

Privacy & Data protection

Haal meer uit jezelf en je collega’s!